Zeitversetzte Videointerviews zuverlässiger und objektiver

 

Die neueste Studie der viasto GmbH untersuchte die Zuverlässigkeit und Objektivität von Urteilen, die anhand von zeitversetzten Videointerviews getroffen werden. Das Ergebnis: Die Bewerbereignung wird durch die Videointerviews zuverlässiger erfasst als durch die Analyse von Bewerbungsunterlagen. Die interview suite liefert somit den entscheidenden Qualitätsvorteil in der ersten Schritten der Personalauswahl.

Der Hintergrund: Warum es besonders heutzutage wichtiger ist als je zuvor, die Bewerberkompetenzen wirklich zuverlässig zu erkennen

Im „War of Talents“ ist es notwendiger denn je Auswahlverfahren einzusetzen, die objektive und zuverlässige Ergebnisse liefern. So müssen die Ergebnisse eine objektive Einschätzung der Bewerbereignung ermöglichen, die unabhängig von den beurteilenden Personen (Personal- und oder Fachabteilung) ist. Es darf keinen Unterschied machen, ob Herr Müller oder Frau Schmidt aus der HR-Abteilung den Bewerber beurteilt – das Urteil muss immer das Gleiche sein. Denn nur ein Verfahren, welches objektive Ergebnisse liefert, ermöglicht gute und richtige Entscheidungen. Nur so gelingt die Auswahl der besten Bewerber. Mit dem zunehmenden Druck auf Personalabteilungen, die Qualität ihrer Arbeit besser messbar zu machen, rücken daher auch Key Performance Indicators (KPIs) in den Vordergrund. Dies bringt die Frage mit sich: Wie zuverlässig sind die eingesetzten Auswahlmethoden in Unternehmen?

Die Studie: Lebenslauf und zeitversetztes Videointerview im direkten Vergleich

Die Objektivität und Zuverlässigkeit von Lebensläufen und zeitversetzten Videointerviews in der Personalauswahl wurde in einer Studie mit über 130 Teilnehmern untersucht. Die Studienteilnehmer sollten sowohl anhand eines Lebenslaufs als auch anhand eines ca. 8-minütugen zeitversetzten Videointerviews entscheiden, ob der jeweilige Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle geeignet sei oder nicht. Jeweils nach der Darbietung von CV oder Videointerview beantworteten die Studienteilnehmer die Frage, ob sie den jeweiligen Kandidaten zum Folgegespräch eingeladen würden (z.B. „Ich würde die Kandidatin zu einem Folgegespräch einladen.“). Außerdem beurteilten die Studienteilnehmer den jeweiligen Bewerber auf den Kompetenzskalen „Leistungsmotivation“, „Teamfähigkeit“ und „Kommunikationsstärke“. Untersucht wurde die Qualität dieser Entscheidungen. Die Entscheidungsqualität, die eine Methode (also Lebenslaufanalyse oder zeitversetztes Videointerview) ermöglicht, wird in der professionellen Eignungsdiagnostik als Maß der Beobachterübereinstimmung berechnet. Je mehr Einigkeit die Beobachter in ihrer Eignungseinschätzung aufweisen, desto objektiver = zuverlässiger ist die Auswahlmethode (siehe Infobox). In der Interpretation der Studienergebnisse wurden Lebenslauf und zeitversetztes Videointerview in einen direkten Qualitätsvergleich gestellt: Welches Instrument erzielte die höhere Beobachterübereinstimmung? Welches Instrument misst also genauer und liefert die zuverlässigsten Aussagen über die Eignung der Bewerber?

INFOBOXDie Beobachterübereinstimmung (=Inter-Raterreliabilität) wird über das Ausmaß errechnet, in dem unabhängige Beobachter bezüglich der Bewerber zu einer Übereinstimmung gelangen. In der Fachsprache: Es wurde die Intraklassenkorrelation (ICC) als Übereinstimmungskoeffizienten ermittelt. Bewerten alle Evaluatoren die Eignung der Bewerber genau gleich, liegt die Übereinstimmung bei 1. Bei einer solch perfekten Beobachterübereinstimmung wird die Bewerbereignung fehlerfrei und maximal genau erfasst und es wird „egal“, welcher der Evaluatoren den Bewerber bewertet. Die Ergebnisse des Verfahrens sind objektiv und unabhängig von den beteiligten Evaluatoren. Bei einer Übereinstimmung nahe Null dagegen kann ein Auswahlprozess keine zuverlässigen Entscheidungen herbeiführen. Die Beurteilungen wären ausschließlich subjektiv von den beteiligten Evaluatoren geprägt und hätten nichts mehr mit der eigentlichen, der „wahren“ Leistung des Bewerbers zu tun.

Die Ergebnisse im Überblick

1. Anhand von zeitversetzten Videointerviews werden die Bewerberkompetenzen zuverlässig eingeschätzt.
2. Zeitversetzte Videointerviews sind genauer und zuverlässiger als die Lebenslaufanalyse.
3. Durch zeitversetzte Videointerviews wird fair ausgewählt.
4. Verschiedene Bewerberkompetenzen werden im zeitversetzten Videointerview differenziert und trennscharf erfasst.

Ergebnis 1: Anhand von zeitversetzten Videointerviews werden die Bewerber zuverlässig erkannt

Im zeitversetzten Videointerview lassen sich die konkreten Kompetenzen der Bewerber klar, eindeutig und vor allem objektiv erfassen. Anhand der kompetenzbasierten Skalen, die unter den Videosequenzen eingeblendet werden, beurteilten die Studienteilnehmer die Bewerber „fehlerfrei“ und trafen die richtige Entscheidung für ihr Unternehmen. Mit einer Beobachterübereinstimmung von 0.91 (zur Erinnerung: 0 = willkürliche Bewertung, 1 = perfekte Übereinstimmung) wurde eine hervorragende Entscheidungsqualität erzielt. Nach wissenschaftlichen Richtlinien gelten in der Praxis Werte von 0.60 bereits als absolut befriedigend (Obermann, 2009). Zum Vergleich: Strukturierte Einstellungsinterviews liegen im Mittel bei 0.70 (Conway, Jako & Goodman, 1995; Wiesner & Cronshaw, 2011).

Ergebnis 2: Zeitversetzte Videointerviews sind genauer und zuverlässiger als die Lebenslaufanalyse

Es zeigte sich, dass dieselben Teilnehmer, die sich anhand der Videointerviews sehr einig bezüglich der Bewerber waren, die Bewerbungsunterlagen (alle erhielten dieselben Unterlagen im Bezug auf dieselbe Stellenausschreibung) hingegen sehr unterschiedlich bewerteten. Die statistische Prüfung des gefundenen Unterschiedes zeigte, dass die Beurteilung der Bewerbereignung durch zeitversetzte Videointerviews signifikant genauer als die Beurteilung durch die Lebenslaufanalyse. Für die Recruitingpraxis bedeutet das: Wenn zeitversetzte Videointerviews in der Auswahl eingesetzt werden, sind die Entscheidungen zuverlässig – geeignete Bewerber werden eingeladen, ungeeignete werden frühzeitig aus dem Prozess gefiltert. Dabei wird die Kandidateneignung immer im gleichen Maße genau erfasst, egal wer in die Auswertung der Videosequenzen involviert ist. Denn die Entscheidungsqualität wird durch die Methode gesichert und hängt NICHT davon ab, welche Person gerade die Auswahl durchführt.

Ergebnis 3: Durch zeitversetzte Videointerviews wird fair ausgewählt

Ein Merkmal, das gute eignungsdiagnostische Entscheidungen oft vereitelt ist die Attraktivität eines Bewerbers. Bei der Beurteilung der Bewerbereignung auf Grundlage des Videointerviews ließen sich die Studienteilnehmer nicht von der Attraktivität der Bewerber beeinflussen. Die Bewerbereignung wurde von Teilnehmern, die den Bewerber als attraktiv beurteilten, genauso gut eingeschätzt wie von Teilnehmern, die den Bewerber als wenig attraktiv beurteilten. Dies belegt wiederum die hohe Objektivität und Zuverlässigkeit des zeitversetzten Videointerviews. Denn spätestens seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG, 2006) muss die Personalauswahl in deutschen Unternehmen nachweisbar frei von Diskriminierung jeglicher Art sein. So darf die Entscheidung, ob ein Bewerber im Auswahlprozess einen Schritt weiter kommt bzw. letztendlich sogar eingestellt wird zu keiner Zeit von äußeren Einflussfaktoren wie Alter, Geschlecht oder Erscheinungsbild des Bewerbers beeinflusst werden. Zählen darf nur seine/ihre objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Und genau das ist der Fall im zeitversetzten Videointerview.

Bei Beurteilung des Lebenslaufes ließen sich die Teilnehmer in ihrem Urteil von der Attraktivität des Bewerbers auf dem Foto beeinflussen. Dabei wurde die Eignung des gleichen Bewerbers von jenen Studienteilnehmern besser beurteilt, die ihn als attraktiv einstuften als von solchen, die ihn als wenig attraktiv einstuften. „Je schöner, desto besser“, ist hier die implizite unbewusste Fehlannahme.

Ergebnis 4: Verschiedene Bewerberkompetenzen werden im zeitversetzten Videointerview differenziert und trennscharf erfasst

Die Studienteilnehmer konnten klar zwischen den verschiedenen Kompetenzen unterscheiden, die sie im zeitversetzten Videointerview bewerteten. Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Analytisches Denken oder Fremdsprachenkenntnisse konnten im Videointerview direkt und eindeutig beobachtet werden. Durch die kompetenzbasierte Auswertungsmethodik des Videointerviews können komplexe Kompetenzprofile der Bewerber abgebildet werden – die Voraussetzung für eine valide und aussagekräftige Auswahlentscheidung. Denn Personalverantwortliche wollen sich oft schon im ersten Schritt des Auswahlprozesses ein Bild der Bewerberkompetenzen machen, um so die notwendige Abschätzung der Passung zwischen Stellenanforderungen und Bewerbereignung vornehmen zu können. Zeitversetzte Videointerviews ermöglichen diese differenzierte Messung von Bewerberkompetenzen schon ab der 1. Screeningstufe.

Fazit

Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse der Studie, dass Personalverantwortliche mit zeitversetzten Videointerviews zuverlässige und objektive Urteile über der Bewerbereignung vornehmen können. Die differenzierte Beurteilung verschiedener Kompetenzen ermöglicht zudem schon im Vorauswahlprozess eine aussagekräftige Einschätzung des Bewerbers sowie seiner Passung zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle. Durch den Einsatz der interview suite wird der entscheidende Qualitätsvorteil auf einer frühen Stufe der Bewerberauswahl sichergestellt.