Der Werkzeugkasten der Personalauswahl ist recht vielfältig geworden. Letztlich sollen Assessment Center, Auswahlgespräche, CV-Screening, kognitive Tests, zeitversetztes Videointerview & Co Aufschluss darüber geben, ob Kandidaten im Falle einer Einstellung gute berufliche Leistungen erbringen (werden).
Daraus ergibt sich die Frage, was wir eigentlich unter beruflicher Leistung verstehen und ob es die Leistung per se gibt? Und wenn nicht, welche Auswahlverfahren treffen denn Aussagen über welche spezifischen Aspekte?
Leistung ist nicht gleich Leistung
Wenn wir von beruflicher Leistung sprechen, unterscheidet die Forschung zwei zentrale Bereiche: aufgabenbezogene Leistung und kontextbezogene Leistung.
Aufgabenbezogene Leistung
Unter aufgabenbezogener Leistung summiert sich alles, was direkt mit einer Arbeitsaufgabe, also des eigentlichen Tätigkeitsbereichs im engeren Sinne, zusammenhängt. Für einen Vertriebsmitarbeiter könnten dies Produktwissen, Abschlussorientierung oder ein effektives Zeitmanagement sein, um Produkte an den Mann zu bekommen.
Kontextbezogene Leistung
Daneben gibt es allerdings auch noch kontextbezogene Leistungsaspekte die sich nicht direkt, sondern indirekt auf den unternehmerischen Erfolg eines Unternehmens auswirken. Dies könnte beispielsweise die Übernahme von Aufgaben sein, die nicht direkt in der Stellenbeschreibung stehen. Hierzu gehört es, Kollegen zu unterstützen, eigeninitiativ Verbesserungsvorschläge einzubringen, sich an formale oder informelle Regeln zu halten, bspw. interne Deadlines einzuhalten oder auch das eigene Unternehmen im Bekanntenkreis zu verteidigen, bspw. nach schlechter Presse positiv über die Firma zu reden.
Was zählt, sind also Mitarbeiter, die beides können.
Was bedeutet dies konkret für den Auswahlprozess?
Da beide Bereiche wichtig sind, müssen auch die Auswahlprozesse auf beide Teilbereiche abzielen. Wichtig für die Ausgestaltung von Auswahlprozessen ist allerdings, dass verschiedene Verfahren die Teilbereiche unterschiedlich gut voraussagen. So hat sich gezeigt, dass kognitive Testverfahren eher aufgabenbezogene Leistung vorhersagen, während die kontextbezogene Leistung eher von Persönlichkeits- und anderen „weichen“ Faktoren abhängig ist.
Fazit: Für die Praxis bedeutet dies, einen Methodenmix zu finden, der beide Facetten in Kombination abdecken kann, um so zu einer treffsicheren Aussage über die Eignung des Bewerbers zu kommen.
Verschiedene Verfahren für verschiedene “Leistungen”
Bevor ein Auswahlverfahren aufgesetzt wird, loht es sich erst zu definieren, welche Kompetenzfacetten denn im Unternehmen jeweils aufgabenbezogen und kontextbezogen sind. Verschiedene Unternehmen können ganz andere Vorstellungen davon haben, was ein guter „Teamfit“ im Einzelnen bedeutet. Prinzipiell hat sich gezeigt, dass die Vorhersage von Auswahlprozessen besser ist, wenn sie Kompetenzkriterien beinhalten, die sich möglich nah an diesen Vorstellungen orientieren (z.B. Bartram, 2006).
Um zu verhindern, dass fälschlicherweise Bewerbern abgesagt wird, die eigentlich sehr gut geeignet wären, sollten Sie bereits in frühen Phasen eines Auswahlprozesses verschiedene Methoden so kombinieren, dass sie auch den weiteren also kontextbezogenen Bereich, abdecken.
Dies ist insbesondere bei Stellen erfolgsversprechend, bei denen die Spezialisierung noch nicht in Blei gegossen ist, wie es z.B. bei vielen Traineeprogrammen der Fall ist.
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Literaturhinweise
Bartram, D. (2005). The great eight competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185-1203. doi: 10.1037/0021-9010.90.6.1185.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human Performance, 10(2), 99-109.
Demerouti, E., Xanthopoulou, D., Tsaousis, I., & Bakker, A. B. (2014). Disentangling task and contextual performance: A multitrait-multimethod approach. Journal of Personnel Psychology, 13(2), 59-69.