Anforderungsanalyse: Ist sie zu Recht so tief gefallen?

Die Arbeits- bzw. Anforderungsanalyse hat aktuell das, was man im Marketing als ein „Imageproblem“ bezeichnen würde. Früher galt sie als die Grundlage erfolgreicher Personalarbeit. Heute dagegen wird kaum mehr über sie publiziert, sie gilt als kleinteilig und vorgestrig und alle reden nur noch von Kompetenzen. Wie konnte die Anforderungsanalyse so tief fallen? Im ersten Teil der Serie “Kompetenz” begeben wir uns auf eine Spurensuche nach der verlorenen Anforderungsanalyse…

Gegenstand der Arbeits- bzw. Anforderungsanalyse

Ziel gelungener Personalauswahl ist es, die richtige Person für eine zu besetzende Stelle zu finden, also einen Fit zwischen Stellenanforderungen und Bewerber herzustellen. Hierfür ist es zunächst notwendig, sich mit der Stelle selbst zu beschäftigen. Aus diesem Grund ist traditionell die Arbeits-, bzw. Anforderungsanalyse die Grundlage der Personalarbeit. Doch was genau ist der Inhalt der Arbeits- und Anforderungsanalyse?

• Aufgaben- und Tätigkeitsanalyse: Zunächst können die verschiedenen Aufgaben und Tätigkeiten einer Stelle erfasst werden. Diese reichen –hier am Beispiel eines Mitarbeiters im Marketing- von einem globaleren Level wie z.B. dem „Organisieren einer Messe“, zu Teiltätigkeiten wie „Buchen des Messestandes“, bis hin zu kleinsten Arbeitsschritten, bspw. „Formulieren und Schreiben einer Email“.
• Anforderungsanalyse:Gegenstand der Anforderungsanalyse sind nicht Arbeitsaufgaben, sondern Attribute von Personen, die bestimmte Tätigkeiten (erfolgreich) ausführen. Anforderungen können sich auf bestimmte Qualifikation (z.B. Studium der Ingenieurswissenschaften), Wissen, Fähigkeiten (z.B. motorische Fähigkeiten bei Feinmechanikern), Fertigkeiten oder Persönlichkeitsmerkmale (z.B. Gewissenhaftigkeit) beziehen. Beispielsweise ist die Anforderung an einen Animateur ein eher geselliger, extravertierter Zeitgenosse zu sein, während von einem Buchhalter eher erwartet wird gewissenhaft zu sein und ein gewisses Verständnis von Zahlen mitzubringen.
• Analyse von Arbeitsplatz, Umfeld und Werkzeugen: Ein weiterer inhaltlicher Baustein ist die Analyse physischer und sozialer Gegebenheiten eines Arbeitsplatzes, wozu die Ausstattung (z.B. Hard- und Software, Werkzeuge), die physische Umwelt (z.B. Temperatur, Lichtverhältnisse) und die soziale Umwelt (Handlungsbefugnisse, Team vs. Individualarbeit) gehören. Hierbei liegt der Fokus allerdings oftmals eher auf Optimierungspotenzial des Arbeitsplatzes als auf Ableitung von Stellenanforderungen.

Anforderungsanalyse aus mehreren Gründen tief gefallen

Aus dieser Auflistung ist ersichtlich, dass eine vollständige Arbeits- und Anforderungsanalyse zu einem exzessiven Unterfangen werden kann und der Protagonist hierbei schnell Gefahr läuft „den Wald vor lauter Bäumen“ nicht mehr zu sehen. Praktisch kommt noch das Problem dazu, dass standardisierte Instrumente zur Tätigkeits- und Anforderungsanalyse schneller veralten als dass sie sich auf dem Markt bewähren können. Mit immer schnelleren Innovationszyklen, die vor einzelnen Stellen keinen Halt machen, können sie schlicht nicht Schritt halten. Wer hierzu ein aktuelles Nachschlagewerk wie dem von Sarges und Wottawa konsultiert, findet schnell Verfahren, mit denen sich der Anwender auf die Suche nach Großrechnern, Schreibmaschinen und Rohpostsystemen macht, um „das Wesen“ einer Stelle zu erforschen. Brauchbar sind diese Instrumente daher im Zeitalter des Web 2.0 leider oft nur zur allgemeinen Belustigung oder Belästigung der Belegschaft.

Klassische Anforderungsanalyse: ein Fazit

Arbeits- und Anforderungsanalyse beziehen sich in einer sich schnell ändernden Arbeitswelt auf den Status Quo. Klassische Instrumente sind schneller veraltetet als ein neues Handy und damit praktisch oft unbrauchbar. Sie gilt also nicht zu Unrecht als kleinteilige, anstrengende und nervige Sisyphusarbeit, während es doch schon lange prestigeträchtigere konzeptionelle Arbeiten gibt wie die Entwicklung von ganzheitlichen Kompetenzmodellen. Warum heute alle eben nur noch davon, nämlich von Kompetenz und Kompetenzmodellen reden, wird im nächsten Teil der Serie „Kompetenz“ beleuchtet.

Weiterführende Literatur

Sanchez, J. I., Levine, E. L. (2012). The rise and fall of job analysis and the future of job analysis. Annual Review of Psychology, 63, 397 – 425.