Wie stelle ich die richtigen Fragen im Videointerview?

Die richtigen Fragen im Videointerview zu stellen ist keine Rocket Science. Mit einer neuen Methode kommen auch neue Herausforderungen, das ist klar. Was zunächst nach Mehrarbeit aussehen mag, entpuppt sich aber immer wieder als echter Mehrwert im Recruiting. „Seitdem wir die interview suite einsetzen, sind wir uns zum ersten Mal wirklich bewusst darüber geworden, was es heißt mit einem Kompetenzprofil zu arbeiten. Vorher war das irgendwie so Wischiwaschi, jetzt ist es viel konkreter und greifbarer geworden.“ ist eine Rückmeldung, die ich nicht nur von einem Kunden gehört habe. Einer unserer Kunden z.B. nutzt die interview suite sogar mittlerweile schon bevor die Stellenanzeige geschaltet wird: „Bevor wir eine Stelle ausschreiben, setzen wir uns jetzt immer erst einmal zusammen und überlegen, welche Fragen wir im Videointerview stellen sollten – das gibt uns Klarheit, was für die ausgeschriebene Stelle wirklich wichtig ist.“

Die richtigen Fragen im Videointerview zu wählen ist keine Rocket Science. Trivial ist es aber auch nicht. Die wichtigsten Guidelines und Tipps haben wir für Sie zusammengefasst.

1. Seien Sie sich über das Kompetenzprofil der Stelle im Klaren

Eine Stellenausschreibung besteht in der Regel aus mindestens 6-8 Kompetenzen. Dort finden sich die allseits beliebte und doch so oft wenig greifbare Teamfähigkeit neben den Fachkompetenzen oder auch der zeitlichen Flexibilität. Nutzen Sie die Stellenausschreibung als Basis für das, was Sie im Videointerview bewerten möchten. ABER:

Tipp 1: Kürzen. Seien Sie radikal und kürzen alles, was nicht in die Vorauswahl der Bewerber gehört. Hand aufs Herz: Wann ist ein Bewerber in Ihrer Vorauswahl schon einmal aufgrund mangelnder Teamfähigkeit rausgeflogen? Und braucht man als Mitarbeiter im Call Center oder als Außendienstler im Vertrieb wirklich Teamfähigkeit?

Tipp 2: Definieren. Könnte Ihre Fachabteilung (die die Videointerviews ja evtl. auch bewertet) sagen, was genau sich hinter „Motivation“ verbirgt? Wahrscheinlich nicht. Oder wenn doch, weicht diese Vorstellung sehr wahrscheinlich von dem ab, was Sie unter Motivation verstehen und was Sie auch im Videointerview bewertet haben möchten. Nehmen Sie sich also an dieser Stelle die Zeit und halten in 2-3 Stichpunkten fest, was genau mit „Motivation“ gemeint ist (Motivation für was? Wechselmotivation? Eigenmotivation?). Die Zeit wird sich nachher doppelt auszahlen: Bei der Formulierung der Fragen und der Bewertung der Bewerberantworten.

2. Nutzen Sie, was da ist: Nehmen Sie Ihre bisherigen Fragen als Grundlage

Sie müssen das Rad im Videointerview nicht neu erfinden. Prinzipiell können Sie mit allen Frageaarten arbeiten, mit denen Sie auch im Telefoninterview oder persönlichem Gespräch bislang gearbeitet haben. Das heißt konkret:

• Biographische Fragen: beruhen auf dem Prinzip, dass vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges ist. Eignen sich also besonders dann, wenn die Bewerber schon relevante (Berufs-)erfahrungen mit der Situation, die Sie erfragen, sammeln konnten. Sprich: Überzeugungskraft in Vertriebssituationen oder Durchsetzungskraft der eigenen Ideen gegenüber einem Vorgesetzten bitte nur, wenn alle Bewerber bereits Berufserfahrung sammeln konnten. Mit den meisten Situationen haben jedoch auch Berufsanfänger schon Erfahrung machen können (Konflikte im Team, Belastbarkeit unter zeitlichem Druck etc.)
• Situative Fragen: skizzieren eine typische Situation aus dem Arbeitsalltag der ausgeschriebenen Stelle und fragen den Bewerber, wie er sich in dieser Situation verhalten würde. Eignen sich also besonders auch für Bewerber ohne Erfahrung in dem entsprechenden Berufsfeld.
• Fachfragen: ich denke, der Name sagt alles 😉
• Fragen nach Interessen, Präferenzen, Lernzielen, Grund für die Bewerbung etc. geht natürlich auch ohne Weiteres

3. Konkret, konkreter: Videointerview

Sie können mit allen oben genannten Fragen bzw. Ihren bisherigen Fragen arbeiten, aber die Chancen stehen 1:100, dass Sie diese konkretisieren müssen. Eine Frage wie „Was erwarten Sie von Ihrer zukünftigen Arbeitsumgebung?“ oder „Was war Ihre bisher größte Herausforderung?“ geht nicht. Denn, was machen Sie, wenn der Bewerber auf Frage 1 antwortet „Bequeme Stühle.“ oder auf Frage 2 „Das Fußballturnier meine D-Jugend Mannschaft.“ Sie lachen? Auch hier habe ich schon mehr als einen Kunden gehört, der mir solche oder ähnliche abenteuerliche Geschichten berichtet hat. Im persönlichen Gespräch wäre so eine Antwort ja auch kein Drama – Sie würden einfach weiter nachfragen („Beziehen Sie sich doch auf eine berufliche Herausforderung?.“ … „am besten aus den letzten 2 Jahren“…) und so die Frage nachjustieren.

Genau das müssen Sie beim Videointerview auch machen – aber vorher, nämlich dann, wenn Sie den Leitfaden erstellen. Fragen Sie sich bei jeder Frage: Bekomme ich genau die Informationen, die ich haben möchte (und die ich brauche) oder könnte es Bewerber geben, die die Frage falsch verstehen und in eine falsche/ irrelevante Richtung beantworten? Wenn letzteres der Fall ist, dann justieren Sie noch mal nach. Im obigen Beispiel könnte das Ergebnis z.B. so aussehen:

„Beschreiben Sie bitte Ihre größte berufliche Herausforderung aus den letzten 2 Jahren. Was war die Situation und worin konkret bestand die Herausforderung für Sie? Was haben Sie unternommen, um die Herausforderung zu bewältigen? Wie war am Ende das Ergebnis?“

4. Erfragen Sie immer den Kontext

Die 3 Unterfragen des vorherigen Beispiels zeigen es schon: erfassen Sie immer eine sogenannte „vollständige Verhaltensstichprobe“. Das bedeutet nichts anderes, als den Bewerber den Kontext seiner eigenen Handlung/ Leistung skizzieren zu lassen. Und gibt Ihnen die Informationen, um zu beurteilen, wie sehr der Bewerber in der Situation tatsächlich Leistung bzw. die von Ihnen erfragte Kompetenz gezeigt hat oder ob das vielleicht sogar nur dem Zufall zu schulden war. Mein Kollege Falko hat ein kleines Beispiel zum Contextual Interviewing skizziert.

5. Bauen Sie Mini-Arbeitsproben ein

Ein Feedback, das wir vermehrt von unserem Kunden zu hören bekommen: Fragen, die eine Art Mini-Arbeitsprobe des Bewerbers enthalten, funktionieren sehr gut. Eine Arbeitsprobe könnte z.B. darin bestehen, dass Sie den Bewerber für einen Social Media Manager den Auftritt Ihrer Facebook-Seite analysieren lassen nach Gesichtspunkten, die Ihnen besonders wichtig sind (diese Frage stellen Sie vorab auf öffentlich, sodass der Bewerber sich auf diese vorbereiten kann) und 2-3 konkrete Ideen zu beschreiben, die er zur weiteren Optimierung hätte. In der nächsten (nicht-öffentlichen) Frage bauen Sie dann auf die vorhergende auf und bitten den Bewerber z.B. sein weiteres Vorgehen zu beschreiben: Wie würde er die Implementierung seiner Ideen angehen? Welche Tools würde er dafür nutzen? Welche Stolperfallen fallen ihm dazu ein und wie würde er diesen begegnen? All das sind Beispiele für die Möglichkeiten, die Arbeitsprobe über 1 oder 2 Fragen hinweg zu vertiefen.

6. Nutzen Sie den Hintergrundtext

Erklären Sie dem Bewerber, warum Sie diese oder jene Frage stellen (à la: „English is an essential part in your future daily business. Therefore, we are looking forward to hearing your answer to this question in english.“ oder „Situationen wie diese werden Sie in der ausgeschriebenen Stelle als Social Media Manager immer wieder erleben. Uns interessiert deshalb an dieser Stelle schon, wie Sie sich in der beschriebenen Situation verhalten würden.“). Und: seien Sie nett zu Ihrem Bewerber, geben Sie ihm etwas Wertschätzendes und Positives – um es mit Henner Knabenreichs Worten zu formulieren: Geben Sie dem Kandidaten eine wahre Candidate Experience oder auch Candy Date Experience 😉. Wünschen Sie ihm Glück oder bedanken Sie sich für die Teilnahme und Offenheit im Videointerview.

Just do it.

Ich denke mit diesen 6 Tipps sind Sie zunächst einmal gut gerüstet für die Fragen im Videointerview. Als wichtigster Tipp gilt wohl allerdings: Just do it. Machen Sie sich an die Arbeit und entwerfen Sie einen Videointerviewleitfaden mit den obigen Tipps im Hinterkopf – und dann probieren Sie es an sich selbst oder dem Kollegen mal aus. Was dann nicht passt, kann immer noch passend gemacht werden, bevor es an den Bewerber rausgeht.