Es gibt diverse Strategien, die Employer Brand aufzubauen und nach außen zu kommunizieren. Weitaus weniger Strategien gibt es, diese Employer Brand auch gegenüber bestehenden Mitarbeitern zu kommunizieren und aufrecht zu erhalten. Und – bis auf wenige Ausnahmen – so gut wie keine Strategien, um die Employer Brand im Recruitingprozess umzusetzen und vor allem zu evaluieren. Dabei gilt heute mehr denn je: Die Stimme der Bewerber zählt! Lassen Sie Ihre Bewerber zu Wort kommen – Wir stellen Ihnen dafür einen Fragebogen zur Verfügung.
Wie sollen wir die Employer Brand praktisch umsetzen?
Die Frage nach der richtigen Umsetzung der Employer Brand ist nicht neu. Die meisten Unternehmen haben, zumindest was die externe Kommunikation nach außen angeht, Ihre Kanäle gefunden. Die eigene Karriereseite, Facebook, Twitter oder Employer Branding Botschaften auf dem Youtube Kanal haben Ihren Weg in die Recruitingwelt gefunden. Was die interne Zielgruppe, also die bereits bestehenden Mitarbeiter angeht, sieht es dagegen noch mau aus. Einige Unternehmen setzen auf Maßnahmen zur Work-Life Balance (56%) oder auf einen verbesserten Onboarding-Prozess (58%) – so fand Kienbaum 2013 in einer Studie heraus.
Wie sollen wir unsere Employer Brand evaluieren?
Zur Frage, was und wie die Employer Branding Aktivitäten bewertet werden sollen, veröffentlichte nun die Defacto Research & Consulting GmbH gemeinsam mit der Otto Friedrich Universität Bamberg eine Studie. Insgesamt wurden 160 Personalleiter aus mittelständischen und großen Unternehmen befragt.
Dabei zeigte sich: Die Personalleiter wissen, wie wichtig es ist, die Employer Brand zu messen. Die Erfolgsmessung solcher Aktivitäten wurde von ca. 75% der befragten Personalleiter mit „wichtig“ oder „sehr wichtig“ angegeben. Wie die Erfolgsmessung nun umgesetzt wird, ist allerdings noch einmal eine ganz andere Geschichte. Denn da klaffen Wunsch und Realität weit auseinander. Am häufigsten gemessen werden Kennzahlen wie Anzahl der Bewerber pro Stelle (54% der befragten Personalleiter), Kanäle, über die Bewerber auf die Stelle aufmerksam wurden (57%) sowie Negativzahlen wie die Höhe der Personalfluktuation.
Diese quantitativen Kennzahlen aber sind bei weitem nicht das, was von den Personalleitern als wichtig erachtet wird. Viel wichtiger finden Personalleiter qualitative Werte, wie etwa das Feedback von Bewerbern oder Mitarbeitern. Denn diese sind ja schließlich die Zielgruppe aller Branding-Anstrengungen.
Qualität vor Quantität: Feedback der Bewerber zählt!
Natürlich sind solche quantitative Kennzahlen deutlich leichter zu erheben als qualitative Feedbacks. Und natürlich können quantitative Zahlen auch eine wichtige Rückmeldung geben (auch wenn natürlich Kennzahlen wie Personalfluktuation von einer großen Menge externer Faktoren beeinflusst werden können und nicht direkt Rückschlüsse auf die Stärke der internen Employer Brand zulassen), wenn es z.B. um die Evaluierung von Social Media Kanälen geht. Letztlich ist es aber wohl das persönliche, qualitative Feedback von den Bewerbern, das wirklich handlungsleitend ist. Gerade dann, wenn in den tatsächlichen Auswahlprozessen und –verfahren noch kaum Employer Branding zu spüren ist. Denn dann müssen erstmal Fragen geklärt werden, die den Grundstein legen für den Aufbau von Employer Branding Maßnahmen im Recruiting. Solche Fragen könnten sein:
„Was schätzen Bewerber an unseren Auswahlprozessen?“
„Wo liegen noch Baustellen? In welchen Bereichen des Auswahlprozesses müssen Veränderungen erfolgen?“
„An welchen Stellen in der Bewerberauswahl erleben die Bewerber etwas von uns als Unternehmen? Wo ist eine Arbeitgebermarke spürbar?
„Wie erleben die Bewerber uns als rekrutierender Arbeitgeber?“
Leitfragen wie diese offenbaren schnell, welche Maßnahmen wichtig sind, um die Arbeitgebermarke in Ihrem Unternehmen auch in den Auswahlprozessen zu stärken. Für eine solche Befragung der Bewerber haben wir im Zuge des Webinars „Employer Branding – wie Sie eine einzigartige Arbeitgebermarke durch innovatives Recruiting aufbauen“ einen Fragebogen entwickelt. Diesen können Unternehmen nutzen, um ganz konkrete Handlungsempfehlungen für die Employer Brand in der Auswahl ableiten zu können.