Hidden Talents: Am Lebenslauf scheitern, im Job brillieren

Es ist keine neue Erkenntnis, dass der vorherrschende Fachkräftemangel eine Herausforderung für das Recruiting darstellt. Passende Kandidat/innen stehen nicht mehr Schlange bei den Unternehmen. Man muss sie gezielt ausfindig machen. Als Hidden Talents werden dabei solche Bewerber/innen bezeichnet, die gut für einen Job geeignet sind, aber deren Kompetenzen und Eignung im Auswahlprozess “versteckt” bleiben. Aus diesem Grund sind es oft die falschen Kandidat/innen, die am Ende eines Auswahlprozesses eingestellt werden. Die besten Talente werden häufig übersehen. Um diese Problematik und insbesondere die Bewerberperspektive besser zu verstehen, hat das unabhängige Marktforschungsunternehmen respondi im Auftrag von viasto eine Studie mit 845 Teilnehmern durchgeführt. Alle Befragten haben in den letzten zwölf Monaten einen Bewerbungsprozess durchlaufen. Dieser Artikel beschäftigt sich mit den Ergebnissen der Studie. Wir zeigen Ihnen, worauf Hidden Talents Wert legen und wie man sie im Recruiting nicht übersieht.

Wenn der Lebenslauf zur Hürde für Talente wird

Als größtes Problem der Hidden Talents wird eindeutig die Vorauswahl im Recruiting deutlich. Hier wird zu oft ein zu großer Fokus auf den Lebenslauf gelegt. Fast zwei Drittel der befragten Job-Anwärter (62%) glauben, dass mindestens eine ihrer letzten Bewerbungen ungerechtfertigt “am Lebenslauf scheiterte”. Der Lebenslauf konnte ihre eigentlich vorhandene Eignung für den Job nicht transportieren. 27% der Teilnehmer/innen und vor allem 32% der jungen Talente (18-29 Jahre) hatten sogar bereits mehrfach das Gefühl, dass der Lebenslauf missinterpretiert wurde. Genau hier liegt die Krux der Hidden Talents. Man übersieht passende Kandidaten, weil sie zu früh im Auswahlprozess durch das Raster der Lebenslauf-Bewertung fallen. Und das hat Konsequenzen. Nur jede/r fünfte Bewerber/in (21%) gibt an, in einem solchen Fall sich bei demselben Unternehmen erneut bewerben zu wollen. Unternehmen verlieren also Bewerber/innen nicht nur in dem einen Auswahlprozess, sondern eventuell für immer.

HR-Paradoxon: New Work – old recruitment

Dennoch ist der Einfluss des Lebenslaufs im Recruiting bis heute unverändert groß. Das Staufenbiel Institut und Kienbaum haben in ihren“RecruitingTrends 2017” festgestellt, dass drei Viertel der Recruiter in der Personalauswahl als erstes auf den Lebenslauf schauen. Zudem investieren 40% der Recruiter für den ersten Bewerber-Check maximal 5 Minuten. Diese Auswahlmethoden passen aber nicht in das Zeitalter ‘New Work’, das sich durch flexible, digitale Prozesse auszeichnet. Diese Einschätzung teilen die Teilnehmer/innen der Studie. Denn 32% der Teilnehmer/innen bewerten den klassischen Lebenslauf mit mangelhaft oder ungenügend, wenn es darum geht, ihre persönlichen Stärken zu transportieren.

Hidden Talents verstehen lernen

Aber welche Veränderungen wünschen sich Hidden Talents? Unsere Studie zeigt, dass Bewerber/innen überzeugt sind, ihre Stärken im klassischen Bewerbungsverfahren nicht ausreichend zeigen zu können. Eine überwältigende Mehrheit von 82% glaubt, dass Arbeitgeber ihre Kandidat/innen nur nach fachlichen Hard Skills (66%) oder finanziellen Aspekten (16%) auswählen. Sie wünschen sich aber insbesondere, dass Personaler mehr auf emotionale Fähigkeiten (56%) und Job-spezifische Motivation (50%) in der Bewerberauswahl achten. Auch kognitive Fähigkeiten (47%) und Kreativität (36%) sehen sie in klassischen Auswahlprozessen unterrepräsentiert. Die Teilnehmer/innen erachten damit genau solche Eigenschaften als besonders aussagekräftig und beachtenswert, die in einer klassischen Vorauswahl untergehen. Schließlich sind diese Soft Skills in Lebenslauf oder Anschreiben viel schlechter ablesbar. Hidden Talents fordern also, dass die flexiblen und digitalen Strukturen des New Work sich auch im Recruiting wiederfinden.

Wie man Hidden Talents erfolgreich rekrutiert

Natürlich können Prozesse nicht nur nach den Wünschen der Bewerber/innen gestaltet werden. Wäre das der Fall, müssten Arbeitgeber mit jeder/m Bewerber/in ein persönliches Vorstellungsgespräch führen, denn das wird in der Bewerberstudie am besten benotet. Es bekommt sowohl in der Erkennung von fachlichen Kompetenzen (2,0) als auch der Persönlichkeit (1,7) sehr gute Noten. In der Realität ist ein persönliches Gespräch mit jeder/m Bewerber/in aber schlichtweg unökonomisch und deshalb nicht umzusetzen. Hidden Talents akzeptieren dieses Argument allerdings nicht: 51% haben wenig oder gar kein Verständnis dafür, dass in Zeiten des Fachkräftemangels nur die wenigsten Bewerber/innen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Es gibt aber eine wirtschaftlich effiziente Variante dies zu realisieren, die von Kandidat/innen auch gern gesehen wird: Videorecruiting. Gerade Bewerber/innen unter 30 Jahren sehen Videointerviews auf Augenhöhe mit dem persönlichen Gespräch und glauben, in einem Video ihre Persönlichkeit ähnlich gut zeigen zu können (Note 2,2). Zum Vergleich: Der Lebenslauf bekommt nur die Durchschnittsnote 3,6. Aber auch fachliche Kompetenzen kommen beim Videorecruiting nicht zu kurz. Die Teilnehmer/innen sehen sie im Schnitt in Videointerviews genauso gut (Note 2,5) und 18-29-Jährige sogar besser (Note 2,2) repräsentiert als im Lebenslauf.

Fazit

Unternehmen sind gut beraten, auch dann Bewerbern die Chance zu geben, sich persönlich vorzustellen, wenn sie nach dem ersten Blick in den Lebenslauf nicht hundertprozentig zu dem Suchprofil passen. Und zwar nicht nur aus Employer-Branding Gesichtspunkten, sondern auch aus Eigennutz: Häufig finden Arbeitgeber nur so die vielen versteckten Talente, die ihnen sonst entgangen wären. Mit Videointerviews lässt sich dies auch ressourcensparend umsetzen und die Hidden Talents werden es Ihnen dankend zurückzahlen, wenn Sie nicht bloß New Work, sondern auch New Recruitment betreiben.

Wenn Sie mehr über die Studie lesen wollen, empfehlen wir Ihnen den Bericht des Crosswater Job Guides mit dem Titel “Lebenslauf kostet Mitarbeiter” oder kontaktieren Sie uns einfach über folgende Kontaktdaten:

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