Wir leben in einer aufgeklärten Welt und wissen, dass alle Menschen ohne Vorurteile zu behandeln sind. In der Personalauswahl gilt dieser Grundsatz besonders. Ziel ist es, den objektiv besten Bewerber zu finden. Das menschliche Gehirn funktioniert aber nicht nach Prinzipien wie Objektivität und Logik. Unzählige unbewusste Einflüsse wirken bei jeder Entscheidung mit. Wie solche unbewussten Vorurteile entstehen und welche Denkfehler daraus im Kontext des Recruitings resultieren, ist Thema dieses Artikels.
Die Entstehung von Vorurteilen
Vorurteile und Denkfehler, die für uns so negativ behaftet sind, haben ihren Ursprung in etwas durchaus Positivem. Sie beruhen auf Verallgemeinerungen, die uns im Alltag sehr viel Zeit und gedanklichen Aufwand sparen. Wir vereinfachen Entscheidungen, indem wir die wahrgenommene Welt in uns bekannte Muster unterteilen und Faustregeln daraus ableiten. Diese zunächst emotionslosen und wertneutralen Muster sind als Stereotype bekannt. Einen Stereotyp einer Gruppe bilden wir aus unserer Erfahrung und leiten daraus Erwartungen für die Zukunft ab, um so nicht jeden Einzelfall aufwändig analysieren zu müssen. Zum Beispiel: Frauen haben lange Haare. Jeder weiß, dass diese Regel nicht immer zutrifft – aber oft. Und das reicht aus, um ohne Nachdenken in Sekundenbruchteilen eine einigermaßen treffsichere Erwartung bezüglich des Geschlechts einer fremden Person zu entwickeln. Ein riesiger Vorteil! Vorurteile definiert der Duden aber als “ohne Prüfung der objektiven Tatsachen voreilig gefasste […] Meinung”. Ein Vorurteil entsteht also, wenn ein Stereotyp zur Meinung wird. Dem eigentlich emotionslosen Muster werden dann Glauben geschenkt und Emotionen zugeordnet. Dadurch wird der Entscheidungshilfe zu sehr vertraut und die Wahrscheinlichkeit einer falschen Entscheidung auf dieser Grundlage erhöht.
Die Rolle des Unbewussten
Spricht man von Entscheidungen, erweckt das meistens den Anschein einer bewusst durchgeführten Abwägung. Ein Problem taucht auf, man denkt nach und entscheidet dann. Das gilt zum Beispiel für wichtige Lebensentscheidungen wie die Berufswahl. Auch bei kleineren Entscheidungen wie der Wahl der Klamotten am Morgen findet ein gewisses Abwägen statt. Der Münchner Hirnforscher Ernst Pöppel sagt allerdings, dass Menschen täglich ca. 20.000 Entscheidungen treffen. Die meisten davon sind sogenannte Blitzentscheidungen, die wir in Windeseile treffen, ohne dabei eine Pro- und Kontra-Liste aufstellen zu müssen. So wie unsere Wahrnehmung automatisch funktioniert, ist auch die Entscheidungsfindung für unser Handeln und Denken in weiten Teilen unbewusst. Und dabei gehorcht das Unbewusste anderen Regeln und Prinzipien als unser bewusstes Denken. Alleine auf Wikipedia sind fast 200 verschiedene wissenschaftlich belegte “Biases” gelistet. Das sind unbewusste Vorannahmen, die ungewollt zu Vorurteilen und Diskriminierung führen können.
Die Bedeutung von unbewussten Vorannahmen in der Personalauswahl
Ein Beispiel einer Bias, die im Recruiting Kontext große Relevanz hat, ist der Heiligenschein-Effekt. Er beschreibt den systematischen Fehler, dass ein einzelnes positives Merkmal wie ein Heiligenschein über einer Person schwebt und andere Merkmale in der Gesamtbeurteilung überstrahlt. Physisch attraktive Personen werden aus diesem Grund oft auch als intelligent und sozial eingeschätzt. Oder ein Abschluss an der Harvard University kann die Bewertung eines gesamten Lebenslaufes unverhältnismäßig aufwerten.
Gerade in der heutigen Zeit laufen Recruiter Gefahr, Opfer solcher unbewussten Denkfehlern zu werden. Bewerbungen werden immer unterschiedlicher, Lebensläufe bunter und Standards verlieren an Bedeutung. Die Interpretationsmuster, mit denen solchen Kandidaten begegnet wird, stammen aber aus Erfahrungen der Vergangenheit. Sie sind die natürliche Folge des menschlichen Drangs, das Denken einfach zu halten. Durch die veränderten Bedingungen können bisher korrekte Vorannahmen aber ihre Gültigkeit verloren haben. Mit dem anfänglichen gewählten Bild könnte man also sagen, dass immer mehr männliche Bewerber lange Haare haben. HR-ler müssen sich deshalb ihrer unbewussten Vorannahmen und Denkfallen bewusst werden, um sie nicht für Frauen zu halten.