Cultural Fit ist ein Modewort. En vogue, so scheint es. Aber was bedeutet Cultural Fit eigentlich? “Der Kandidat soll halt zu uns passen.” Doch was heißt denn “zu uns passen” genau? Sollte man einfach nach Bauchgefühl entscheiden? Wohl eher nicht. Nicht, wenn es um die Personalauswahl geht! Zuviele Dinge werden in den HR Abteilungen noch frei Nase entschieden, zu wenig wird beispielsweise noch auf feste Eignungskriterien geachtet.
Wir haben uns deswegen gefragt: Was verbirgt sich eigentlich hinter dem schwammigen Begriff des Cultural Fit? Ist dieses Konzept wirklich wichtig und warum? Und wenn ja, wie kann man den Cultural Fit des Bewerbers zuverlässig einschätzen? (Dies ist das Thema der kommenden Beiträge!)
Hier das Schmankerl vorab: Wussten Sie, dass ein Großteil der Grundlage eines Cultural Fit vom Kompetenzprofil der Stelle und des Unternehmens bestimmt wird?
FIT = Team + Organisation + Tätigkeit
Wenn von “Fit” die Rede ist, sind in der Regel zwei Bereiche gemeint: die Passung zwischen Organisation und Person (“Person-Organization Fit”, Kristof, 1996) und die Passung zwischen Job und Person (Person-Job Fit, Edwards, 1991).
Person-Organization Fit
Bei der Passung zwischen Organisation und Person sind vor allem die Wertvorstellungen und Zielsetzungen wichtige Parameter. Herrschen in der Organisation eher Innovation, Hands-On Mentalität und flache Hierarchien vor oder handelt es sich um einen Famillienkonzern, der sehr traditionsbewusst und stark hierarchisch aufgestellt ist? Keine “Kultur” einer Organisation und so auch keines der beiden Beispiele ist per se negativ oder positiv. In einer “Start-Up-Kultur” z.B. locken sicher große Freiheiten, dafür müssen sicher auch hier und da chaotische Zustände erwartet werden.
Person-Job Fit
Bei der Passung zwischen Job und Person kommt es auf das Zusammenspiel zwischen dem Wissen, den Fähigkeiten und den Fertigkeiten der Person auf der einen Seite und dem, was die Tätigkeit an sich a) bietet und b) verlangt, an. Das Umfeld des Jobs spielt eher eine untergeordnete Rolle, im Fokus stehen hier die Tätigkeit und die mit dem Job verbundenen Aufgaben. Handelt es sich eher um eine Tätigkeit, die durch viel Routine geprägt ist, oder um eine Tätigkeit, in der die Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche schnell und manchmal unvorhergesehen wechseln können?
Diese beiden Bereiche der Passung hängen zwar manchmal miteinander zusammen, sind aber von der Konzeptualisierung unterschiedlich: Wenn ich die Fähigkeiten und Kenntnisse besitze, die zum Bewältigen einer Aufgabe nötig sind, muss ich nicht notwendigerweise mit den Wertvorstellungen der Organisation konform gehen.
Gleich und gleich gesellt sich gern? Nicht unbedingt!
Außerdem lässt sich der Cultural Fit in zwei Richtungen konzeptualisieren, den Supplementary Fit und den Complementary Fit. Ein Supplementary Fit wird erreicht, wenn die Eigenschaften einer Organisation oder eines Mitarbeiters ähnlich sind und sehr große Überschneidungen aufweisen. Complementary Fit dagegen tritt auf, wenn die Eigenschaften des einen (Organisation oder Mitarbeiter) die des Gegenparts vervollständigen und das mitbringen, was dem jeweils anderen fehlt.
“Zu uns passen” muss also nicht notwendigerweise immer heißen, dass alles geteilt wird. Es kann auch bedeuten, dass etwas mitgebracht wird, was bislang noch nicht da war.
Für die Passung zwischen Person und Organisation ist meist der Supplementary Fit wichtig: Bewerber sollten in etwa die gleichen Ziel- und Wertvorstellungen aufweisen wie die Organisation (z.B. Bewerberauswahl bei der Deutschen Telekom).
Für die Passung zwischen Job und Person ist dagegen oft der Complementary Fit wichtig: Um für den Job der Richtige zu sein, sollten oft genau die Fähigkeiten mitgebracht werden, die im Team noch nicht vorhanden sind.
“Fit” bedeutet oft, passende Kompetenzen mitzubringen
Der Inhalt dessen, was “passen muss”, um vor allem den Person-Job Fit erfassen zu können, weicht letztlich kaum von einem klassischen Kompetenzprofil ab. Es wird definiert, welche Kompetenzen der Bewerber mitbringen sollte (welche Potentiale also auch für zukünftige Entwicklungen vorhanden sind), um einen möglichst hohen Fit mit den Anforderungen des Jobs zu erzielen.
Bei einer Position im Vertrieb zum Beispiel, die durch schnell wechselnde Anforderungen gezeichnet ist, bedeutet das für den Bewerber die “Fähigkeit, sich schnell und flexibel auf unvorhergesehene Situationen und Herausforderungen” einstellen zu können.
Wird jedoch zum Beispiel ein konstant hohes Level an Genauigkeit gefordert, obwohl die Aufgabe durch eine große Routine gekennzeichnet ist (z.B. Positionen im Labor), geht es um die Fähigkeit, “Aufgaben sehr genau und gewissenhaft zu erledigen”.
Im nächsten Teil der Serie Cultural Fit geht es eher praktisch zu: Wie kann ich Cultural Fit bei der Personalauswahl am besten erfassen? Welche Fragen muss ich stellen, um den Cultural Fit meines Bewerbers einschätzen zu können?